【现状】：岗位要求高，人员急缺，招聘难度大。
【问题】：某人被录用，却在公司发完offer后玩失踪，搞得公司很被动。如今又来报道，如何处理？




      此人在大玩失踪后又重新报道，作为HR，一定要打开大门热烈欢迎，这一点无容置疑。从以下几点加以分析：




      一、从沉淀成本来看，必须给他一个机会
     招聘一个员工，从发布简历、筛选简历、电话沟通、预约面试、进行1-3轮面试、薪酬沟通，到最后的领导审批、发放Offer，少说也有3天时间，其中动用了很多人力资源部与人员所需部门的人力物力财力。更何况在这样一个招聘难度大、所需人员稀少的情况下，找到一个合适人选至少需要1-2周时间。
  既然这些成本已经花费，就因为他的一次“人间小蒸发”而将他拒之门外，实在是得不偿失！




    二、从人才特点来看，必须给他一个机会
    人才的特点，就是：往往越有才，就越任性。《三国演义》中，诸葛亮折腾了大Boss三次方才罢休，张飞则经常嗜酒而鞭打士卒耍酒疯，幸亏刘备慧眼识英雄，他眼里的诸葛亮足智多谋，张飞英勇无比，是不可多得的人才。
    我们HR在招聘中需要培养的伯乐精神，就是看到他们的优势，如何为公司发展所用。如果从缺点的角度来看，那诸葛亮肯定无人问津，而张飞早就被除名了。
    孔子说因材施教，我们HR必然要做到因才而招。岂止是招聘，HR的其他环节也会用到这个策略，比如在研发人才的培养，必定不能刻板要求其按时打卡，要给予他们一个宽松、舒适的工作环境，鼓励他们创造成果。




    三、从公司品牌来看，必须给他一个机会
    其实招聘是面向外部的环节，承载着公司品牌建设的功能。最明显的是校园招聘项目，像华为、宝洁这样的名企会有一系列的组合拳，在各大院校宣传公司的形象，而能否招到员工已经不那么重要了。
    社会招聘同样如此，因为一点小事故就将面试者拒之门外，不但让面试者对公司嗤之以鼻，还会通过他们的口产生一个连锁的消极反应。不拘一格降人才，说的是公司的度量与大气。
    我以前所在的公司，会有员工辞职后过几年再回来的情况，以前领导总是很排斥，但经过分析，对他们统一采取了欢迎回家的态度。而这样的员工，往往会更稳定，更卖力。




    通过案例我们看到，楼主公司的招聘环节还存在一些问题：
    首先是录用环节的跟进，及时发现录用者的情绪变化。被录用者突然失踪，肯定有他的原因。要求我们HR在面试过程中、面试后定期与他沟通，察言观色，发现他的难言之隐；
    其次是录用者不来的应急方案，不至于手忙脚乱。被录用者最后关头爽约，其实也是很正常的，需要我们做好应急方案。比如在招聘1人的情况下，做好前三名的录用准备；
    最后是特殊招聘渠道的建设，针对行业特点，多开辟几个渠道势在必行。建立竞争企业、行业、离职人员的人才库、拓展优秀员工的推荐范围。紧急关头不至于抓虾。